Керівництво НАК «Нафтогаз України» може отримати можливість претендувати на премії, загальний розмір яких протягом року здатен сягати 36 посадових окладів. Відповідні зміни уряд планує закріпити в новому положенні про винагороду голови та членів правління державної компанії.
Про підготовлений Міністерством економіки проєкт постанови повідомила народна депутатка Ольга Василевська-Смаглюк. За її словами, документ передбачає нову систему формування винагороди керівництва «Нафтогазу», яка складатиметься з фіксованої та змінної частин.
Саме змінна частина і стала найбільш резонансною. У разі затвердження запропонованих правил керівник компанії матиме можливість отримувати значні квартальні та річні премії.
Як може працювати нова система
Запропонований механізм передбачає кілька видів преміювання.
Для голови правління максимальний розмір квартальної премії становитиме до трьох місячних посадових окладів. Якщо керівник отримуватиме максимальну премію протягом усіх чотирьох кварталів, це становитиме до 12 посадових окладів за рік.
Окремо передбачена річна премія – до 24 місячних посадових окладів.
У результаті максимальна сума премій за рік може досягати 36 посадових окладів.
Важливо, що йдеться саме про верхню межу, а не про гарантовану виплату. Тобто запропоновані правила не означають, що керівнику автоматично щороку нараховуватимуть 36 окладів у вигляді премій.
Фактичний розмір винагороди залежатиме від умов контракту та виконання відповідних показників.
Однак сама можливість таких виплат уже привертає увагу, особливо на тлі розмов про економію державних коштів.
Скільки це може бути у гривнях
Одне з головних питань полягає в тому, скільки саме може становити потенційна премія.
Точну суму визначити лише за кількістю окладів неможливо, оскільки розмір посадового окладу керівника визначається контрактом.
При цьому контрактні умови не розголошуються повністю у відкритому доступі.
Ольга Василевська-Смаглюк навела як приклад декларацію Сергія Корецького, який очолив «Нафтогаз» у травні 2025 року. За 2025 рік він задекларував 14,4 млн гривень зарплати від компанії.
Однак ця цифра включає не лише безпосередньо посадовий оклад, а й преміальні виплати.
Тому механічно перераховувати 36 окладів у конкретну суму було б некоректно. Для цього необхідно знати структуру винагороди, розмір фіксованої частини та умови контракту.
Водночас навіть сама верхня межа у 36 окладів демонструє, наскільки значною може бути змінна частина винагороди керівника великої державної компанії.
Уряд називає норму тимчасовою
Прихильники запропонованої системи можуть звернути увагу на важливу деталь: обмеження у 36 окладів не планують зробити постійним.
За словами Василевської-Смаглюк, така модель має діяти лише до переходу на нову систему винагороди керівників державних компаній.
При цьому встановлюється додатковий часовий бар'єр: запропонована норма повинна діяти не довше шести місяців після завершення воєнного стану.
Після цього передбачається суттєве зменшення можливостей для преміювання. Змінна частина має бути обмежена 30% фіксованої винагороди.
Тобто уряд фактично пропонує тимчасовий механізм, який має закрити перехідний період до запровадження нової системи оплати праці керівників державних компаній.
Саме ця тимчасовість є одним із ключових аргументів на користь запропонованих змін.
Але водночас виникає питання: чому саме зараз верхня межа має бути настільки високою?
Чому згадали справу Коболєва
Тема 36 окладів стала особливо чутливою через історію колишнього голови правління «Нафтогазу» Андрія Коболєва.
Саме з такою граничною величиною преміювання, за словами депутатки, пов'язана кримінальна справа щодо його виплати за результатами перемоги «Нафтогазу» у Стокгольмському арбітражі проти російського «Газпрому».
У 2018 році Коболєву виплатили майже 261 млн гривень премії.
Ця сума стала однією з найбільш резонансних виплат у державному секторі України.
За версією НАБУ та САП, максимально допустимий на той момент розмір винагороди становив близько 37,48 млн гривень. Таким чином, виплата, за твердженням сторони обвинувачення, перевищила встановлену межу більш ніж на 229 млн гривень.
Справа нині перебуває на розгляді Вищого антикорупційного суду.
Сам Коболєв не погоджується з позицією слідства та захистується у суді.
Тому нинішня згадка про можливість преміювання до 36 окладів неминуче викликає асоціації з тією історією.
Чи означає це повернення до багатомільйонних премій
Безпосередньо – ні.
Запропоноване правило саме по собі не означає автоматичного призначення керівництву «Нафтогазу» величезних премій.
Перш за все, 36 окладів – це граничний рівень. Для отримання максимальної суми мають бути передбачені відповідні умови та підстави для нарахування.
Крім того, запропонована система має тимчасовий характер.
Проте суспільна реакція зрозуміла.
«Нафтогаз» є державною компанією, а отже питання винагороди її топменеджменту безпосередньо пов'язане з ефективністю використання державних ресурсів.
Особливо гостро це сприймається в умовах війни, коли держава змушена постійно шукати кошти на оборону, соціальні виплати, відновлення пошкодженої інфраструктури та підтримку критично важливих галузей.
На цьому тлі уряд говорить про економію
Ситуація виглядає ще більш контрастною через заяви уряду щодо необхідності економити бюджетні кошти.
Прем'єр-міністр Сергій Корецький раніше анонсував жорсткий режим економії коштів державного бюджету, які не мають прямого відношення до оборонних потреб.
На цьому тлі інформація про потенційні премії керівництва державної компанії до десятків посадових окладів закономірно може викликати запитання у суспільства.
Втім, тут важливо розділяти два різні джерела фінансування.
«Нафтогаз» є державною компанією, але винагорода її керівництва не тотожна звичайним видаткам державного бюджету. Фінансові потоки компанії мають власну структуру, а умови оплати праці менеджменту визначаються корпоративними та урядовими рішеннями.
Проте це не знімає питання ефективності.
Держава як власник має одночасно забезпечувати конкурентну оплату праці професійних керівників і не допускати необґрунтованого зростання винагороди.
Саме баланс між цими двома цілями і є головним викликом.
Чому державні компанії платять великим менеджерам
Питання високих зарплат і премій керівників державних компаній не є виключно українською проблемою.
Великі підприємства управляють значними активами, працюють на складних ринках і приймають рішення, які можуть мати наслідки на мільярди гривень.
Тому аргумент на користь високої винагороди полягає в тому, що держава повинна мати можливість залучати сильних менеджерів, які могли б отримувати конкурентну оплату у приватному секторі.
Але змінна частина винагороди має бути прив'язана до чітких і вимірюваних результатів.
Якщо компанія демонструє зростання ефективності, покращує фінансові результати, скорочує збитки, підвищує прозорість та досягає визначених стратегічних цілей, премія може бути інструментом мотивації.
Якщо ж премія перетворюється на гарантовану надбавку до зарплати незалежно від результату, її економічний сенс втрачається.
Саме тому ключове питання полягає не лише у цифрі «36», а й у тому, за що саме керівник може отримати ці гроші.
Що буде з винагородою після завершення перехідного періоду
За запропонованою моделлю після переходу на нову систему винагороди ситуація має суттєво змінитися.
Преміальні виплати планують обмежити 30% фіксованої винагороди.
Це означає принципово інший підхід до співвідношення гарантованої та змінної частин доходу.
Якщо нова система справді буде запроваджена, керівники державних компаній матимуть значно менше можливостей для отримання великих премій, прив'язаних до кількості посадових окладів.
Але поки що саме перехідний період викликає найбільше запитань.
Адже він може тривати до шести місяців після припинення воєнного стану.
Що передбачено для інших членів правління
Запропоновані правила стосуються не лише голови правління.
Для інших членів правління верхня межа премій також прив'язується до винагороди керівника.
Їхні квартальні та річні премії не повинні перевищувати відповідні премії голови правління.
Таким чином, потенційно значні виплати можуть стосуватися не однієї людини, а всього складу правління.
Саме тому фінансовий ефект від нової системи залежатиме від кількості членів правління та конкретних умов їхніх контрактів.
У центрі уваги – прозорість
Найважливішим питанням у цій історії залишається прозорість.
Якщо держава встановлює можливість високих премій для керівництва стратегічної компанії, суспільство має розуміти, за які саме результати вони виплачуються.
Логіка має бути простою: більша винагорода – більша відповідальність і чітко вимірюваний результат.
І навпаки, якщо показники не виконані, система повинна передбачати зменшення або невиплату змінної частини.
Інакше навіть формально законна система преміювання може сприйматися як механізм надмірного збагачення менеджменту за рахунок державного підприємства.
Особливо гостро це питання звучить після історії з багатомільйонною премією Андрію Коболєву, яка й досі є предметом судового розгляду.
Попереду – рішення уряду
Поки що йдеться саме про проєкт постанови, підготовлений Міністерством економіки.
Отже, остаточні параметри системи ще можуть змінюватися.
Однак сама поява документа вже стала сигналом про те, що держава намагається врегулювати питання винагороди керівників великих державних компаній у перехідний період.
Для «Нафтогазу» це особливо важливо через масштаб компанії та її стратегічне значення для країни.
З одного боку, державі потрібні професійні менеджери, здатні керувати складною енергетичною структурою в умовах війни та нестабільного ринку.
З іншого – будь-які багатомільйонні виплати керівництву держкомпаній мають бути максимально обґрунтованими та прозорими.
Тому цифра у 36 посадових окладів стала головною причиною уваги до документа. Вона не означає, що керівництво «Нафтогазу» гарантовано отримає такі суми. Але вона показує максимальну планку, яку уряд пропонує закріпити на перехідний період.
І саме від того, наскільки чітко будуть прописані критерії преміювання, залежатиме, чи стане ця система інструментом мотивації ефективного менеджменту, чи знову породить питання щодо виправданості надзвичайно великих винагород.
.jpg)
